EKONOMİSİZDEN GELENLERTÜRKİYE

İnsan Kaynakları Yönetimi ve Ücret Yönetimi

SEMA ÖZKALP

Gazi Üniversitesi, İşletme Bölümü

ÜCRET YÖNETİMİNİN İNSAN KAYNAĞI İÇİN ÖNEMİ

Personel yönetimi olarak adlandırılan insan kaynakları yönetimi (İKY), işgörenlerin tedarik ve seçimi, yeteneklerine uygun işlere yerleştirmeleri ile yükseltilmeleri gibi konulara ilişkin yöntem, politika ve uygulamaları içermektedir. Stratejik yönüyle ise, insan kaynaklarıyla (İK) ilgili politikalar ve uygulamalar, planlar, işçi-işveren ilişkileri, eğitim ve geliştirme, çevresel ve örgütsel gelişmeler karşısında çalışanların durumu gibi daha geniş kapsamlı stratejileri öngörmektedir[1].

Günümüzde İKY’ye büyük önem verilmektedir. Neredeyse çoğu işletmede İK birimi mevcuttur ve eksikliği büyük sorunlar doğurmaktadır. İK kapsamında bulunan bütün konular birbiriyle bağlantılıdır ve hepsi birbirinden önemlidir. Ama bir tanesi vardır ki, ben onu birinci sıraya koymakta bir mahsur göremiyorum.

ÜCRET YÖNETİMİ

Ücret; mal ve hizmet üretimine doğrudan ya da dolaylı olarak katkıda bulunan tüm zihinsel ve/veya bedensel emeğin karşılığıdır[2]. Ücretler, bir taraftan emeği karşılığında çalışan insanların gelirlerini ve yaşam düzeylerini belirleyici bir öğe, diğer taraftan gerek endüstrinin gelişmesine etki eden bir maliyet öğesi, gerekse milli gelirin çeşitli gelir grupları arasındaki dağılım tarzını göstererek, söz konusu toplumdaki sosyal adaletin ortaya çıkma oranını ifade eden çok yönlü bir içerik arz etmektedir[3].

Ücret yönetimi, İKY’nin diğer işlevleriyle doğrudan ilişkilidir. Seçim ve tedarik sürecinde, ücret, yüksek nitelikli ve yetenekli insanları örgüte çekmede önemli bir faktör olabilmektedir[4]. Yöneticiler ücret yönetimini etkin bir şekilde kullanmalıdırlar. Çünkü işgörenlerin performanslarını sürekli olarak iyileştirmeleri, arzu edilen işgören davranışını güçlendirmeleri ve sendika ile ilişkilerde işveren ücret programının esasını açıklayabilmeleri buna bağlıdır[5].

ARAŞTIRMALAR NE GÖSTERİYOR?

Ücret yönetimi çok iyi planlanması gereken bir konudur. Çünkü ücret yönetiminin iyi planlanmaması durumunda personel çareyi işi bırakmakta buluyor.

Secretcv.com 17 Mayıs – 10 Haziran 2012 tarihleri arasında gerçekleşen ‘işten ayrılma sebepleri’ araştırmasına göre Türkiye’de, çalışanların çoğu maddi tatminsizlik sebebiyle işinden ayrılıyor. ‘En son neden işinizden ayrıldınız?’ sorusuna yanıt aranan araştırmaya katılan 45.000’e yakın kişinin %38’i ücret yetersizliğinden dolayı (%27’si mesleki tatminsizlikten) işinden ayrıldığını söyledi. Araştırma sonuçları ülkemizde hala alınan ücretin iş değerlemede en etkili unsur olduğunu gösteriyor. Ayrıca ücret yetersizliğinden dolayı işini terk edenlerin %57,9’u erkek adaylardan oluşuyor. Türk toplumunda evin geçimini erkek sağladığı için maddi beklenti erkek adaylarda artıyor[6].

ÜCRET YÖNETİMİNDE EŞİTLİK İLKESİ

Ücret yönetiminin birçok ilkesi vardır. Ama ilk akla gelen ve personel tarafından en çok önem verilen ilke eşitlik ilkesidir. Stacy Adams’ın Eşitlik Teorisi’ne göre; kişi kendisinin sarf ettiği gayret ve elde ettikleri sonucu, aynı iş ortamında başkalarının sarf ettiği gayret ve elde ettikleri sonuç ile karşılaştırır. Kişinin karşılaştığı her eşitsiz durum, bu eşitsizliği giderici davranışı göstermesi ile sonuçlanacaktır[7].

ÜCRET YÖNETİMİ KÖTÜ OLAN BİR İŞLETMEDE PERSONEL NE YAPAR?

Yapılan işe göre en adil ve eşit ücret sistemi oluşturamayan işletmelerde iş ortamı huzursuzdur. Hak ettiğini alamadığını düşünen personel asabi ve mutsuz olur. İstifa etmeye ve yeni teklifleri değerlendirmeye meyilli olur.

SONUÇ

İnsanların büyük bir kısmının alacağı paraya göre işini belirlediği bugünlerde, ücret sistemini göz ardı etmek kabul edilemeyecek bir hatadır. Buna rağmen maalesef çoğu işletme bu konuda gerekli özeni göstermemektedir. Bu yüzden birçok insan işinden ayrılmakta ve içindeki performansı dışarı çıkarabilecek sağlıklı bir iş ortamı bulamamaktadır. Ücret yönetiminin başarısız bir şekilde gerçekleştirilmesi, çalışılacak işin çok olmasına rağmen işsizliğin artmasının tek olmasa da, önemli sebeplerinden biridir. Ücret yönetiminde başarılı olmak demek diğer fonksiyonların da başarıya ulaşması demektir. İK yöneticileri bu konuda daha özenli olarak, hem işletmelerinin gereklerini hem de personellerinin ihtiyaçlarını karşılayacaklar ve her iki tarafı da memnun etmiş olacaklardır. Unutulmamalıdır ki; benzer işlerde ücret farklılıkları olması doğaldır. Doğal olmayan ücret sistemlerini düzgün uygulayamayıp mantıksal çerçevenin dışında ücret miktarları belirlemektir.

KAYNAKÇA

[1],[4],[5]Aksoy, A., Aktepe, E., Bingöl, D., Üçok, T., Ersoy, A., Parıltı, N., Yalçıner, K., Aktepe, C., Aydıntan, B., Baş, M., Saat, M., Tolon, M., Tanrıöven, C. (2011). Genel İşletmecilik. Ankara: Detay. s. 282 – 329.

[2]Murat, M.(2007). Ücret Nedir?.

https://www.xing.com/communities/posts/uecret-nedir-1004551987

[3]Bratton ve Gold. (1999). Human Resource Management. Theory and Practice. 2nd Ed., MacMillian Business, London, s. 245

[6]secretcv.com.(2012). Ücret Yetersizse İşten Ayrılıyoruz.

http://www.secretcv.com/kurumsal/basinda?rid=53

[7]Koçel, T. (2010). İşletme Yöneticiliği. İstanbul: Beta. s. 636-637

İlgili Makaleler

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Başa dön tuşu
Kapalı